Lors d'un séminaire les 30 et 31 mars 2016 dans la banlieue de Lisbonne au Portugal, les secrétaires de Comités d'Entreprises Européens et les directeurs de Ressources Humaines d'une vingtaine de groupes français et néerlandais ont débattu de la mise en œuvre de la nouvelle directive européenne de 2009.

La plus value des Comités d'Entreprises Européens : A ce jour il existe plus de 1 200 Comités d'Entreprises Européens représentant plus de 18 millions de salariés, soit une augmentation de 25 C.E.E. chaque année depuis 25 ans. 86% ont des Comités restreints qui se réunissent périodiquement avec la direction (de une fois par mois à une fois par trimestre) et plus des 2/3 ont mis en place une formation pour les délégués de l'instance européenne, seulement 3% ont des accords transnationaux au-delà de l'Union Européenne qui permettent une expression des délégués de tous les pays. Au-delà de la possibilité des CEE de pouvoir ester en justice, la nouvelle directive définit l'information-consultation, la transnationalité et la confidentialité.

Le processus d'information-consultation : Cela demande une remise à temps (minimum 15 jours avant la réunion du CEE) de tous les documents par la direction. La consultation doit avoir lieu dans les plus brefs délais avec le comité restreint afin d'impliquer le CEE avant la prise de décision finale. Elle doit s'effectuer en concomitance avec les autres instances nationales de représentation du personnel et des contacts permanents entre le ou la secrétaire et la direction permet d'agir au plus tôt.

La transnationalité : Pour définir ce qui relève du local et du transnational, beaucoup de CEE ont organisé un séminaire conjoint avec la direction. Certains donnent au comité restreint un rôle de filtre avant d'en informer les délégués du CEE avec comme critères, quelle valeur ajoutée pour l'ensemble du CEE et quels intérêts pour les travailleurs ? Souvent ce sont les pays ayant des effectifs salariés les plus réduits dans le groupe qui ont le plus besoin du CEE.

La confidentialité : La protection des données est différente lors d'une information/diffusion à l'extérieur que lorsque d'une utilisation dans l'entreprise selon les législations nationales. Pour beaucoup de délégués la confidentialité est basée sur la confiance entre les différentes parties prenantes. Pour les employeurs dés qu'il y a un écrit, il n'y a plus de garantie de confidentialité. Si les entreprises ont un droit de protéger leurs données, elles ont aussi un devoir d'en informer les délégués du CEE, lesquels ont une obligation de concertation avec les délégués locaux quant cela a des effets sur l'emploi et les conditions sociales des travailleurs. Pour un respect par les employeurs et les délégués de la confidentialité, les questions des seuils de temps (durée) et des différents niveaux (dans l'entreprise et à l'extérieur) peuvent être déterminées par des engagements mutuels dans une responsabilité conjointe.

A l'issue de ce séminaire, il est clairement apparu que le Comité d'Entreprise Européen n'est pas une solution juridique mais une pratique du dialogue social qui nécessite des relations de confiance entre les représentants de la direction et les délégués.

Depuis 20 ans dans le CEDS du Club Méditerranée, elles ont permis d'intervenir lors de la fermeture des villages en Espagne et en Grèce, sur les questions de sous-traitance, pour permettre la négociation d'un accord sur les droits fondamentaux au travail et la mobilité des GE de la zone Europe Afrique, mais aussi lors de l'OPA par le consortium Chinois FOSUN. Aujourd'hui nous sommes dans la négociation d'un avenant à l'accord de 1999 sur la création et le fonctionnement du CEDS Club Med, serons nous développer cette confiance, sans laquelle il n'y a pas de dialogue social constructif pour l'entreprise et l'avenir des GE et GO.

Costa de Caparica le 1er avril 2016

Christian JUYAUX secrétaire du CEDS Club Med